Дресс‑код в компании – не просто вопрос стиля, а потенциальное основание для дисциплинарных мер, вплоть до увольнения. Но далеко не каждое нарушение правил внешнего вида дает работодателю право расторгнуть трудовой договор. Как пояснила Макка Салигова адвокат адвокатской палаты Московской области, Медиатор Центра юридической помощи и медиации МТПП в комментарии «Газете.Ru», законность такого увольнения целиком зависит от того, насколько грамотно компания оформила требования к одежде и соблюла процедуру привлечения к ответственности.
Ключевое условие – требования к форме одежды должны быть закреплены документально. Это может быть положение о дресс‑коде, правила внутреннего трудового распорядка или пункт в трудовом договоре. При этом работник обязан быть ознакомлен с этими документами под подпись: устные договоренности юридической силы не имеют. Если формальных требований нет, любое наказание за «неподходящий» внешний вид будет признано незаконным.
«Даже при наличии документально закрепленного дресс‑кода уволить сотрудника за однократное нарушение нельзя. Сначала работодатель вправе применить более мягкие меры – сделать замечание или объявить выговор, опираясь на статью 192 Трудового кодекса РФ», — поясняет адвокат.
По ее словам, увольнение допустимо лишь как крайняя мера – при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, если у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом каждое нарушение должно быть зафиксировано например, актом или фотофиксацией, а от сотрудника необходимо запросить письменное объяснение.
«Особую категорию составляют случаи, когда требования к одежде связаны не с имиджем компании, а с безопасностью труда. Здесь правила носят бескомпромиссный характер: спецодежда и иные средства защиты обязательны, а их игнорирование может расцениваться как серьезное нарушение, угрожающее здоровью и жизни работника и окружающих», — подчеркивает эксперт.
При этом, по словам адвоката, увольнение признают незаконным, если есть хотя бы одно из следующих обстоятельств: требования к одежде не зафиксированы в документах, проступок был единичным, у сотрудника имелась уважительная причина отступить от правил либо сами требования носят дискриминационный характер.
«Работнику важно внимательно изучать документы при приеме на работу и фиксировать все спорные моменты. Если к нему применяют взыскание, стоит предоставить письменное объяснение с указанием уважительных причин. В случае несогласия с решением работодателя можно обжаловать его в Государственной инспекции труда или в суде — практика показывает, что суды нередко встают на сторону сотрудника, если процедура была нарушена или требования изначально не были должным образом оформлены», — заключает эксперт.
Ранее юрист объяснила, можно ли подать в суд, если вас уволили по причине, не связанной с работой.