Работодателю следует обсудить с сотрудником причины опозданий, а только потом принимать решение о наказании. При этом важно учитывать установленные правила рабочего графика и документально фиксировать все нарушения. Об этом НСН сообщила HR-эксперт Зулия Лоикова.
По словам специалиста, если у работника гибкое начало рабочего дня, зафиксированное в локальных нормативных актах, опоздание следует оценивать с учетом этих условий. Если же конкретное время начала работы закреплено, а сотрудник регулярно его нарушает, то речь идет о нарушении.
Эксперт предупредила, что кадровые службы должны грамотно оформлять соответствующие документы. Ошибки в фиксации нарушений или отсутствие записей способны осложнить принятие дальнейших решений. При этом за одно опоздание уволить сотрудника нельзя, однако повторные случаи могут стать основанием для выговора. При трех и более нарушениях возможно дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.
Лоикова обратила внимание на обстоятельства, которые могут влиять на пунктуальность работников.
«Работодатель должен понимать, где находится офис. Сейчас очень много компаний в целях экономии переезжают куда-то из центра Москвы в далекие края. Если адрес реально где-то очень далеко, и сотруднику тяжелее и дольше добираться, то стоит организовать транспорт. В любом случае надо контролировать весь процесс», — отметила она.
В первую очередь руководителю следует выяснить причины опоздания, а не прибегать к наказаниям. Работники не всегда готовы рассказывать о личных трудностях, опасаясь увольнения.
Ассистент кафедры государственного и муниципального управления РЭУ им. Г.В. Плеханова Софья Свечникова до этого предупреждала, что сотрудникам стоит всегда предупреждать руководителя о желании взять отгул заранее. По ее словам, также важно уточнить, кто в этот период будет выполнять задачи и когда будут отработаны часы.
Ранее эксперт напомнила о риске увольнения за разовый прогул.