Делегирование сложных задач сами по себе не доказывают, что работодатель ценит сотрудника. О реальном признании можно говорить, когда доверие сопровождается расширением полномочий, развитием компетенций, ростом дохода и возможностью влиять на решения компании. Об этом «Газете.Ru» рассказала сооснователь таск-трекера Weeek Инга Скерсь.
«Признание на работе обычно проявляется сразу в трех вещах. Сотруднику доверяют сложные задачи, превращают его вклад в профессиональный и финансовый рост, а также погружают во внутренние процессы бизнеса, потому что ценят его знания и хотят учитывать его мнение. Отдельные элементы могут появляться не одновременно, но в долгосрочной перспективе должны присутствовать все три», – объяснила Скерсь.
По ее словам, руководители часто подменяют признание доверием к надежности сотрудника. Человеку поручают самые сложные проекты, просят исправлять чужие ошибки и подключают его в критических ситуациях. Однако при этом его должность и зарплата не меняются, а возможности влиять на решения остаются прежними.
«Если сотруднику передают больше ответственности, но не дают права принимать решения, доступа к нужной информации, подходящих инструментов, ресурсов на автоматизацию или возможности привлекать коллег, это не полноценное доверие. По сути, на человека перекладывают больше рисков, оставляя прежний объем возможностей. Компания в таком случае ценит его способность справляться с нагрузкой, но это еще не означает, что она готова оценить его вклад», – отметила эксперт.
Второй признак признания – изменения, которые следуют за хорошими результатами. Это может быть повышение дохода, новая роль, обучение, более сложные инструменты или возможность развивать собственное направление. Если круг обязанностей постоянно расширяется, а статус и условия работы годами остаются прежними, сотрудник фактически растет быстрее своей позиции.
Не менее важно, насколько человека допускают к обсуждению внутренних вопросов. Ценного специалиста привлекают не только тогда, когда решение уже принято и его нужно реализовать. С ним заранее обсуждают изменения, спрашивают мнение о процессах и учитывают его опыт при планировании. Формальный запрос обратной связи, который ни на что не влияет, сам по себе признанием не является.
Чтобы объективно оценить отношение работодателя, Скерсь рекомендует смотреть не на отдельную похвалу или один важный проект, а на динамику за несколько месяцев: растут ли вместе с ответственностью полномочия, ресурсы, компетенции и доход.
Ранее россиянам назвали способы вычислить токсичную компанию по описанию вакансии.
