Еще несколько лет назад главным критерием успешности HR-специалиста была скорость. Однако в 2026 году наем нового сотрудника обходится бизнесу колоссально дорого, а процесс поиска по-настоящему квалифицированных кадров растягивается на долгие месяцы. Поэтому компании пересмотрели стратегии, рассказала «Газете.Ru» Екатерина Зеленкова, директор по персоналу коммуникационной группы «Прогресс».
«Люди больше не держатся за рабочие места из страха остаться ни с чем: сильные специалисты регулярно получают привлекательные встречные предложения и легко меняют работодателя, если их не устраивает уровень комфорта, задачи или отношение руководства», — объяснила она.
Именно поэтому фокус внимания кадровых служб сместился с внешнего рынка на внутренний. Потерять обученного, погруженного в специфику бизнеса сотрудника — значит не просто лишиться рабочих рук. Это влечет за собой огромные убытки из-за простоя процессов, затрат на услуги агентств, долгих собеседований и многомесячной адаптации новичка.
«Бизнес наконец-то понял: гораздо выгоднее вкладывать ресурсы в тех, кто уже работает в команде, инвестируя в их психологическое благополучие, предлагая гибкие форматы работы и выстраивая грамотную систему мотивации», — заявила эксперт.
Эта глобальная трансформация полностью изменила ключевые показатели эффективности для специалистов по найму. Если раньше рекрутера оценивали исключительно по количеству закрытых позиций за месяц и стоимости привлечения одного кандидата, то сейчас эти метрики отошли на второй план.
«Сегодня главным мерилом качества работы стала «выживаемость» сотрудника в компании. Успех измеряется тем, какой процент новичков успешно проходит испытательный срок и продолжает эффективно работать спустя год или два», — поделилась Зеленкова.
Важнейшим показателем стал индекс текучести ключевых кадров и уровень лояльности команды. Теперь задача специалиста по подбору — не просто красиво продать вакансию кандидату, а ювелирно оценить, насколько человек совпадает с компанией по ценностям, целям и темпу работы, чтобы исключить быстрое разочарование обеих сторон.
Изменилась и сама роль кадровых служб: они превратились из исполнителей заявок на поиск в полноценных карьерных консультантов внутри бизнеса. Если сотрудник устал от рутины, выгорел или уперся в карьерный потолок, современный руководитель по персоналу не ждет, пока тот принесет заявление об уходе. Он действует на опережение: предлагает горизонтальную ротацию, перевод в смежный отдел, участие в принципиально новом проекте или даже переобучение за счет организации. Внутренняя мобильность стала самым эффективным ответом на кадровый голод.
Ранее россиянам назвали способы вычислить токсичную компанию по описанию вакансии.