Работодатели нередко воспринимают факт судимости как повод для расставания с сотрудником, но с точки зрения закона все далеко не так однозначно. В беседе с «Газетой.Ru» Виктор Терских, адвокат, владелец Юридического центра «ТЕРСКИХ», рассказал, в каких случаях увольнение из-за судимости допустимо, а когда оно будет прямым нарушением трудовых прав.
Так, по словам эксперта, сам по себе факт наличия судимости не является самостоятельным основанием для увольнения – Трудовой кодекс РФ не включает его в перечень допустимых причин расторжения договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
«Это значит, что в большинстве профессий и сфер деятельности работодатель не вправе просто «выставить за дверь» сотрудника только из-за приговора суда: подобное решение может расцениваться как дискриминация, которая прямо запрещена статьей 3 ТК РФ», — подчеркивает эксперт.
Однако адвокат говорит и о том, что существуют исключения — это специально оговоренные законом случаи, когда судимость действительно делает невозможным продолжение работы на определенной должности.
«Такие ограничения установлены, например, для педагогов, сотрудников правоохранительных органов, работников сферы социальной защиты и ряда других категорий: нормы содержатся в статьях 331, 331.1, 348.10, 351.1 ТК РФ, а также в профильных федеральных законах», — обращает внимание Терских.
В этих ситуациях работодатель не просто вправе, а обязан прекратить трудовые отношения, если у сотрудника появилась судимость, препятствующая исполнению должностных обязанностей. При этом закон требует сначала предложить работнику имеющиеся вакансии, на которых ограничения не действуют; только при отсутствии подходящих вариантов или отказе сотрудника от перевода допустимо расторжение договора.
Нередко на практике работодатели пытаются избежать сложных процедур и мягко подталкивают сотрудника к написанию заявления «по собственному желанию». С юридической точки зрения такой шаг оформляется как увольнение по статье 77 ТК РФ (по соглашению сторон либо по инициативе работника), но в ситуации давления он фактически становится вынужденным уходом.
«Важно помнить: никто не обязан соглашаться на такой вариант. Если сотрудник не хочет покидать должность, он вправе настаивать на соблюдении установленного порядка, либо продолжать работу, либо требовать оформления увольнения строго по тем основаниям, которые прямо предусмотрены законом, с четкой ссылкой на конкретную норму», — делится специалист.
Ранее россиянам рассказали, кого не сократят в 2026 году.