Привычные инструменты повышения вовлеченности перестают работать, рассказала «Газете.Ru» Екатерина Луговая, ведущий менеджер подбора персонала мультисервисной компании Newstaff. Все чаще компании сталкиваются с феноменом «тихого саботажа» — осознанной, скрытой стратегии сотрудника, который внешне сохраняет лояльность, но внутренне уже «вышел из игры».
Три маркера саботажа: демонстративное согласие без действий, систематическое затягивание сроков и полное избегание дискуссий и ответственности.
«Ключевое отличие от выгорания — наличие «точки кипения». Выгорание нарастает постепенно, а саботаж почти всегда запускается конкретным событием: несправедливым решением, обесцениванием вклада или потерей автономии», — поясняет Луговая.
Корень проблемы — управленческие ошибки. Чаще всего триггером становятся решения, принятые за спиной сотрудника, отмена бонусов без диалога и игнорирование обратной связи.
«Мы сами создаем эту ловушку, когда путаем контроль с доверием. В погоне за KPI мы перестаем слышать людей, а когда они замолкают — это сигнал», — отмечает эксперт.
Кейс из практики эксперта: мидл-разработчик два года просил перевести его на проект с современным стеком, но его держали на старом монолите — «ты незаменим». Он начал делать задачи формально, код стал грязным, на совещаниях молчал. На встрече выяснилось: он боялся потерять конкурентоспособность. Решение: 20% времени на новый проект, 80% на старый, оплата курса. Через полгода сотрудник перешел на новое направление, саботаж прекратился.
Рекомендации эксперта: пересмотреть формат one-to-one (не «что сделал?», а «как ты?»), внедрить анонимный мониторинг резких изменений в поведении, научить руководителей задавать правильные вопросы.
«Есть ситуации невозврата: если сотрудник говорит «мне все равно» или саботаж длится более года — единственное решение — мягкая сепарация. Тихий саботаж — это зеркало наших управленческих ошибок», — резюмирует Луговая.
Ранее Екатеринбург был назван самым работающим городом России.