Компании стали осторожнее нанимать, но избегания высококвалифицированных кадров как тренда на рынке нет. Об этом «Газете.Ru» рассказали генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян, руководитель практики «Бухгалтерия и финансы» консалтинговой компании get experts Светлана Быкова и руководитель отдела рекрутинга платформы SkillStaff Анна Авакова.
По словам Мовсесян, в сфере коммуникаций дефицит сильных кандидатов ощущается остро: такой сотрудник сразу закрывает задачи бизнеса, не требует обучения и может стать наставником. Но компании действительно нанимают с осторожностью: вакансий стало меньше, резюме больше, бизнес жестче контролирует затраты и ищет максимально точное соответствие роли. Ситуация связана с замедлением экономики, а не с внедрением ИИ в наем: компании реже запускают рискованные проекты и чаще замораживают наем, зато выше ценят смежные компетенции и умение использовать ИИ в работе.
Быкова считает, что тренда на избегание суперквалифицированного персонала нет — имеет место неправильная трактовка термина. Суперквалификация — это не количество лет работы, а совокупность факторов: опыт в конкретной индустрии, с определенным продуктом и масштабами, подтвержденные результаты по задачам, важным для организации сегодня. Релевантность опыта важнее количества лет в роли. Кандидаты часто считают, что годы работы — определяющий фактор, но для компаний это может быть красным флагом: мотивация такого кандидата на перспективу слабая.
«Компании часто отказывают специалисту с высокой квалификацией, потому что рассматривают его с точки зрения рисков. Работодатель боится, что такой сотрудник не задержится, придется возобновлять процесс рекрутинга, а на него требуются время, финансы и ресурсы. Практика показывает, что дауншифтинг по зарплате редко бывает долгосрочным, и человек уходит при получении более выгодного оффера», — отметила Авакова.
По словам Аваковой, в ИТ феномен наиболее выражен: из-за коррекции штата и заморозки найма на senior-позиции сильные специалисты вынуждены претендовать на middle-роли, а работодатели боятся их скорого ухода. Еще одна причина — коллектив может не принять такого сотрудника, если тот вникает в процессы коллег и делится экспертизой. Чтобы снизить риск отказа, соискателям стоит адаптировать резюме под конкретную вакансию, делать акцент на релевантном опыте и писать сопроводительное письмо с объяснением мотивации. По прогнозу Мовсесян, по мере восстановления инвестиций компании снова начнут конкурировать за специалистов, но постепенно и с ожиданием измеримых результатов.
Ранее россиянам дали советы, как пройти собеседование, если его оценивает ИИ.